Brůžková & Partners
Známe prostředí i firemní kulturu našich klientů a jsme tak schopni identifikovat vhodné jedince nejen na základě jejich odborných znalostí.

Více informací

O nás

Známe prostředí i firemní kulturu našich klientů a jsme schopni identifikovat vhodné jedince nejen na základě jejich odborných znalostí.

Partnerství

Nelíbily se nám vztahy dodavatelů s odběrateli, kde obě strany vzájemně soupeřily. Pro nás je důležité mít klienta za partnera a žít tak v ovzduší, které umožňuje kreativitu v poskytovaných službách. Partnerství je pro nás klíčové.

Nesvázaný přístup

Nabízíme klientovi procedurami nesvázaný přístup, který může zajistit lépe menší a flexibilní společnost bez nařízených, nadnárodních pravidel.

Znalost trhu a prostředí

Nabízíme profesionalitu, znalost trhu i prostředí. Executive search neboli metoda přímého vyhledávání je pro nás proces s jasnými pravidly, který důvěrně známe a využíváme pro identifikaci vhodných kandidátů.

Identifikace jedince

Známe prostředí i firemní kulturu našich klientů a jsme tak schopni identifikovat vhodné jedince nejen na základě jejich odborných znalostí ale i na základě jejích osobnosti.


Naše služby

Naše společnost se zabývá náborem a personálními službami nejen pro společnosti ale i pro jednotlivce. Vycházíme z našich letitých zkušeností s lokálními i mezinárodními společnostmi a jsme připraveni nabídnout každému specifickou a jedinečnou službu.

Personální služby

Personální služby pro společnosti

  • komplexní personální audit
  • hodnocení zaměstnanců
  • motivační programy
  • popisy pracovních pozic
  • adaptační proces

Personální služby pro jednotlivce

  • individuální konzultace v oblasti kariérního růstu
  • příprava na pohovory

Audit

Audit je proces, při kterém Vám zmapujeme vnitřní fungování společnosti a to jak z pohledu personálního tak funkčního (interní procesy, směrnice, předpisy..). Součástí konečné auditní zprávy je objektivní upozornění na chyby, konkrétní návrhy a doporučení na jednotlivá zlepšení či optimalizaci.

Proces auditu:

  • seznámení se s prostředím dané společnosti
  • stanovení podmínek a cílů auditu
  • konzultace s vedením společnosti
  • pohovory se zaměstnanci, nastudování směrnic, atd.
  • prezentace výsledků zjištěných při auditu + doporučené změny
  • konzultace pomáhající k implementaci doporučených změn

Nábor

Executive search

Executive search neboli metoda přímého vyhledávání je exklusivní spolupráce s klientem, kde výsledkem není jen umístěný kandidát nýbrž i komplexní přehled trhu v dané oblasti. Jedná se o systematickou, projektovou činnost se svými pravidly a daným časovým harmonogramem. Projekt se skládá ze tří základních milníků:

  • příprava cílových společností a identifikace vhodných kandidátů
  • prověření referencí a samotné pohovory s kandidáty
  • příprava podkladů a následná prezentace kandidátů spolu s výsledkem průzkumu trhu u klienta

Spolupráce na bázi úspěchu

Specifická služba, kde je výsledkem umístěný kandidát. Nejedná se o systematickou činnost, nicméně efektivní způsob partnerství mezi námi a klientem. Využíváme zde naši znalost trhu a historicky vytvořené kontakty, které flexibilně dle potřeby doplňujeme o částečný průzkum trhu. Tento způsob spolupráce může probíhat i na exklusivní bázi nicméně není zavazující ani pro jednu ze stran.


Segmentový přehled o trhu

Průzkum trhu zaměřený na požadavek klienta, kdy výstupem je přehled lidí a firem, vyskytující se v daném oboru.

Napsali o nás

Jana Brůžková: Firmy znovu vyhledávají headhuntery
4.9.2012 | Petr Švihel | Praha

Přibývají firmy, které zkoušely nové manažery hledat samy a neuspěly. „Zjistily, že čas jejich manažerů strávený na irelevantních schůzkách s potenciálními zaměstnanci je ve výsledku dražší, než když tuto práci zadají profesionálovi. Jsou to nejlepší klienti,“ tvrdí Jana Brůžková, headhunterka a jednatelka společnosti Brůžková & Partners.

E15: Nepřipadá vám, že si lidé po třech letech propouštění a nejistých pracovních poměrů dokážou lépe poradit na trhu práce, než tomu bylo dříve?

Asi ano. Kandidáti si dávají daleko větší práci v tom, jakým způsobem se na trhu prezentují. Je pro ně důležité, jakým způsobem mají napsaný životopis, jestli tam mají všechny odbornosti, a snaží se být atraktivní pro lovce, ať už to je přímo potenciální zaměstnavatel nebo headhunter. Zároveň si budují síť kontaktů pro případ, že by museli řešit změnu pracovního místa. Přesto všechno je zde stále řada lidí, která takto nepřemýšlí. Pořád se ke mně dostávají životopisy, které jsou absolutně nepublikovatelné, ale už to není tak časté jako v minulosti. Dané je to tím, že stále není jednoduché najít práci. Lidé jsou i půl roku doma a intenzivně hledají, chodí na pohovory. Po krizi je totiž velmi silný element pro výběr zaměstnance i určitá chemie a osobnost člověka. Firmy jsou více vybíravé a volní kandidáti to daleko více prožívají, protože trvá daleko déle, než si najdou práci


E15: Je pro firmy lákavější přebírat zaměstnance než nabírat nezaměstnané? Trvá stále jisté přesvědčení, že nezaměstnaní jsou nezaměstnaní, protože nejsou dost dobří?

To bývalo. Ale teď je kladen větší důraz na jistotu, že se přijímá ten správný zaměstnanec. A to může být i volný kandidát, tedy nezaměstnaný. Zároveň je u výběru silný parametr cena, kterou za člověka zaplatí. Nemyslím teď náklady na mzdu, ale to, jakým způsobem a jak draho získá firma životopis. To může být důvod, proč neosloví headhuntera, přestože by mohli mít skvělého člověka od konkurence, ale vezmou někoho, kdo měl podobnou pracovní náplň, ale životopis dostali přímo od něj. Často si vyberou spíše volné kandidáty, protože zdroj, jak se k němu dostali, je pro ně lacinější.

E15: Předpokládám, že došlo kvelké změně ve způsobech získávání zaměstnanců?

V minulosti to bylo tak, že většina pozic se zadávala automaticky agenturám. Ať už headhunterům nebo recruiterům. A zkušenost byla taková, že se pozice vždycky nějak obsadila. Platily se za to poměrně velké peníze a nikdo to neřešil, protože jsme žili americký život a nějak to fungovalo. Teď po krizi se hodně dívá na náklady a první, na co se sáhlo, byl marketing a lidské zdroje. Všichni proto hlídají formu, jakou nakoupit kandidáty. Primárně proto hledají zaměstnavatelé vlastními silami. Dívají se do vlastní databáze životopisů, hledají interně někoho, kdo by odpovídal. Nebo mají personalisté najít někoho na LinkedInu. vychází, že největší šanci uspět mají momentálně kandidáti, kteří sami zasílají životopisy. Ti ale přesto jsou stále dlouho doma a bez práce, jak jste sama říkala. Jak je to možné? Jenomže málokterá společnost má procesy vytvořené tak, aby zvládla rychlou zpětnou vazbu a s žádostmi o práci dokázala pracovat. Setkávám se s tím, že si kandidáti stěžují, že nemají absolutně žádnou odezvu ani od velkých společností. Pošlou životopis na obecnou adresu a nic se neděje. V lepších případech dostanou e-mail s tím, že byli zařazeni do databáze. Kandidáti jsou rozčarováni, že se k nim firmy nechovají slušně. Myslím, že by si na to firmy měly dát pozor. Hrozně podceňují důležitost gesta komunikace s kandidáty. Za dva roky už tento kandidát hledat práci nebude a třeba naopak ho tato firma bude chtít nabrat, tak si vzpomene, že firma neměla ani tu slušnost mu odpovědět. Nejenom to. Taková informace sena trhu nese.

E15: Proč to firmy neřeší?

Velmi často to HR manažerům vysvětluji a neustále se setkávám s odpovědí, že to nedokážou ovlivnit, je to centralizovaný systém a podobné výmluvy. Na jedné straně to chápu, ale myslím si, že je tady prostor pro automatizaci, aby alespoň nastavili, že kandidáti dostanou obecný e-mail s poděkováním. Ato stále není běžné.

E15: Co se změnilo v práci headhuntera za poslední tři roky? Z toho, co jste říkala, vyplývá, že kandidát, který je představen headhunterem, je tím nejdražším atedy nejméně lákavým. Jak to řešíte?

Společnosti opravdu koukají na náklady. Management to vnímá tak, že přijímá HR manažera s tím, že on vyřeší všechny problémy za svoji mzdu, a nechápe, že není schopen přivést vhodné adepty sám, je přece za to placený. A HR manažer zase potřebuje mít zadání včas a nástroj, který mu pomůže. Samotné kontakty mají vyloženě omezené. Něco dokážou inzeráty a sociálními sítěmi obsadit, ale pro určité pozice jsou to nevyužitelné nástroje. Obecně se to ale headhunterů dotýká. Pozic je méně a cena, kterou firmy chtějí zaplatit, je stále nižší, přitom kvalitu, tu chtějí pořád stejnou. Takže je to o domluvě, co dokážeme za určité peníze udělat a co už ne. Moje zkušenost je taková, že klienti přicházejí za headhuntery v případě, že vlastní zdroje a kontakty selhaly a tlačí je čas. Ale je třeba jim vysvětlit, že headhunter systematicky prochází trh a mluví s odborníky, na což moc neslyší. Mají pocit, že headhunter sedí doma v koženém křesle a má nacpaný vizitkovník a za pár minut práce získá obrovskou odměnu. Ve skutečnosti je ale za životopisy skrytá spousta práce a energie.

E15: Původně hledání v executive search trvalo zhruba tři měsíce. Je tlak, aby to bylo rychlejší?

Klienti chtějí kratší doby, ale upřímně, to není možné. Služba jako taková potřebuje čas a práci několika lidí v týmu. Je třeba projít trh a potkávat se s lidmi. Takže je obrovský tlak na cenu a na rychlost. Ale stále potřebujeme minimálně šest týdnů na svoji práci. Dva týdny nahledání a čtyři na to, abychom se s kandidáty potkali, a pak je správně odprezentovali. Nejlepší klient je tak ten, který už vyzkoušel všechny jiné varianty a stále nemůže najít vhodného kandidáta.

E15: A takových přibývá?

Je jich čím dál více, protože byl trend, kdy si to chtěli dělat sami, a teď jim dochází dech a kontakty. Zjišťují, že co dokázali obsadit, tak už obsadili. Teď je období, kdy si společnosti uvědomily, že spálily spousty energie, financí i mezd a nevedlo to k výsledku. Dochází možná na slova headhunterů, že je třeba si spočítat čas manažera, který tráví hodiny na schůzkách s lidmi, kteří jsou naprosto irelevantní, protože někdo neodvedl dobrou práci a ani nemohl, protože na to neměl zkušenosti.

E15: Dlouho jste pracovala v zaběhnuté headhunterské firmě. Dostala jste nabídku pracovat pro korporaci, ale nakonec jste šla na volnou nohu a založila si vlastní firmu. Proč jste se tak rozhodla?

Jakmile se přikloníte na stranu zákazníka a necháte se zaměstnat v HR oddělení, tak vám to určitým způsobem omezí pohled na trh. Jednak jste formován společností, máte menší kompetence a je zde určitý druh nedůvěry ze strany kandidátů. Já se můžu potkat s kýmkoli a nejsem vůči němu v konkurenční pozici. Lidé jsou ke mně díky tomu otevření. Ato je přidaná hodnota. Kdybych se dala na stranu zákazníka, tak mi konkurence určitě nebude říkat věci, co mi dnes řekne.

E15: Mnoha headhunterům právě práce u velké korporace ale pomohla a získali tam spoustu kontaktů…

Já už kariéru startovat nemusím. Já se rozhodovala: buď bych šla dělat pro velkou etablovanou značku, ale dělala bych jenom část toho, co umím, nebo půjdu na volnou nohu a budu pokračovat ve své práci, ale vyzkouším si ji z trochu jiného pohledu na věc. Byla to pro mne jednoduchá volba.

E15: Vaše společnost je úplně nezávislá a není ani v žádné mezinárodní headhunterské síti, což byl trend posledních dvou tří let. Jak to vnímáte?

Je to výhoda i nevýhoda, ale nyní nehledám žádného partnera, protože chci dělat headhunting trochu jinak, a to právě v korespondenci s tím, jak cítím, že se trh mění. Určitě nechci, aby moje firma šla do projektu na úkor kvality. Budeme si držet standard, ale jsme otevření formě samotné spolupráce.

Zaslat Vaše CV

Máte zájem zjistit možnosti uplatnění u našich klientů nebo chcete poradit s nasměrováním Vaší budoucí kariéry? Zašlete nám Váš životopis a my se Vám ozveme.


V souladu se zákonem č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, v platném znění, dávám tímto výslovný souhlas společnosti Brůžková & Partners s.r.o. (dále jen B&P), Střížkovská 717/30, IČ 24318388, aby shromažďovala, uchovávala a dále zpracovávala osobní údaje pro účely zprostředkování vhodného zaměstnání pro mou osobu, a to na dobu neurčitou, resp. do odvolání. Současně potvrzuji, že osobní údaje uvedené v mém životopise, jakož i veškeré další informace, které jsem o sobě uvedl/a písemně, telefonicky nebo při osobním setkání, jsou pravdivé a přesné.

Informace o zpracování osobních údajů zákazníků

Kontakty

Neváhejte se na nás obrátit a využít naše služby.

Adresa kanceláře:

U Bulhara 3
110 00 Praha 1

Identifikační číslo: 243 18 388
Právní forma: Společnost s ručením omezeným

Sídlo:

Střížkovská 717/30
Praha 8 - Libeň, 180 00

Kontakt:

E-mail: info@bruzkova.cz